CBF

Assédio sexual e o compliance de gênero

O sócio fundador André Damiani e a advogada Flávia Bortolini foram destaques no Estadão.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) define assédio sexual como comentários impróprios, convites impertinentes, insinuações, atos e contatos físicos forçados, dentro ou fora da empresa. Muitas vezes a prática envolve relações hierárquicas e vem acompanhada de coação, chantagem, humilhação, insultos e intimidação. A prática é tão comum quanto se imagina, e pode ter efeitos catastróficos sobre a vida de colaboradores e corporações – como ficou claro recentemente com denúncias ao presidente da Confederação Brasileira de Futebol (CBF), por comportamentos impróprios. Para proteger funcionários e evitar danos materiais e imateriais a instituições e empresas, é preciso desenvolver programas de integridade específicos: o compliance de gênero.

Pesquisa elaborada pela consultoria de inovação social Think Eva, em parceria com a rede social LinkedIn, mostra que cerca de 50% das mulheres afirmam ter sofrido assédio no trabalho. Porém, só 5% denunciaram seu agressor. A conhecida omissão e indiferença reinantes no ambiente corporativo são as maiores barreiras à investigação, e raramente a vítima formaliza uma reclamação no RH da empresa. Com toda essa insegurança incutida nos colaboradores, diversas empresas contemplam a bomba-relógio da crise institucional.

O compliance de gênero tem por objetivo a definição de regras para promover a igualdade entre profissionais de uma empresa, oferecendo a mulheres um ambiente seguro, sem discriminação e com políticas firmes antiassédio. Dentre as boas práticas adotadas, um canal efetivo de denúncias é fundamental. Trata-se de um meio pelo qual os colaboradores podem comunicar fatos considerados ilegais, tanto para assédio quanto para desvios de verba, por exemplo. Essa ferramenta permite que os funcionários falem com segurança sobre irregularidades cometidas dentro da instituição garantindo a segurança do colaborador, inclusive, com a possibilidade de uma denúncia anônima.

Após o recebimento da denúncia, é fundamental que o assunto seja tratado com seriedade e cautela. Além de se acolher a vítima, deve haver investigação transparente. Colocar panos quentes na situação, por receio da repercussão e desgaste, pode ser ainda mais prejudicial, já que 1 a cada 6 mulheres se desligam da empresa justamente para não mais conviverem com o assediador. Ou seja, a empresa, além de lidar com uma sensação de impunidade perante os demais colaboradores, está sujeita a perder talentos. Além do prejuízo humano, a empresa está suscetível a condenações judiciais que irão repercutir no bolso, já que o funcionário pode demandar numa ação trabalhista.

Além disso, a conscientização é fundamental. Diversas consultorias são especializadas em treinamentos de prevenção ao assédio organizacional, todavia, mesmo que não haja a contratação de consultores externos, RH e gestores devem estimular boas práticas no ambiente de trabalho, transmitido segurança e respeito quando um funcionário venha a expor suas angústias. Além disso, a correta implementação de códigos de ética e conduta reforçam o comprometimento de uma empresa em combater o assédio. Reconhecer os sinais, acolher as vítimas e punir os culpados são atitudes fundamentais dentro de uma empresa porque, afinal, todos são responsáveis por combater o assédio sexual.

No Brasil, a legislação elenca diversos crimes contra a dignidade sexual, cujas penas seguem a lógica da proporcionalidade: quanto mais danosa a ofensa, mais anos de cadeia. Em 2018 sancionou-se a capitulação do crime de importunação sexual, buscando-se preencher lacuna punitiva no tocante ao enfrentamento da importunação “menos grave” do que o crime de estupro. O crime de assédio sexual, no Brasil, tem outro enfoque: a superioridade hierárquica no ambiente de trabalho a serviço da obtenção de vantagem ou favorecimento sexual, por meio do constrangimento da vítima. A pena varia de 1 a 2 anos de prisão, configurando-se mesmo na ausência de contato físico comprovado.

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