Direito da Mulher

O silêncio favorece o crime

A sócia Mayra Carrillo e a advogada Lucie Antabi foram destaques no Estadão:

O assédio sexual consiste no constrangimento com conotação sexual no ambiente de trabalho, onde, na maioria das vezes, o agente se utiliza de sua posição hierárquica superior ou sua influência para obter o que deseja. Poderá ser caracterizado de duas formas: chantagem ou intimidação.

O assédio sexual por chantagem consiste na aceitação ou rejeição de uma investida sexual, que poderá ensejar uma decisão favorável (como promoção no trabalho) ou prejudicial (demissão) da pessoa assediada.

Já a modalidade de intimidação abrange todas as condutas que resultem em um ambiente de trabalho hostil, intimidativo ou humilhante.

Além da vítima ter o direito de indenização para reparação do dano, o assédio sexual poderá configurar o crime do artigo 216-A do Código Penal, com pena de detenção de 1 a 2 anos e é aumentada em até um terço se a vítima for menor de 18 anos.

Recentemente o Tribunal Superior do Trabalho divulgou que os números de processos por assédio sexual aumentaram de forma exacerbada. Entre janeiro de 2015 e julho de 2021, mais de 27,3 mil ações foram registradas nas varas trabalhistas acerca desse tema.

Indo além, no final de 2020, o Linkedin em conjunto com a empresa Think Eva realizaram pesquisa na qual comprovou-se que 47,12% das mulheres entrevistadas afirmaram já ter sofrido violência sexual, mas apenas 5% relataram tal fato ao RH das respectivas empresas.

Com efeito, o aumento das ações na Justiça é decorrente da maior exposição e incentivo que o tema vem tendo nas mídias e redes sociais. Vale destacar que os veículos de comunicação são fundamentais não só na divulgação dos canais de denúncia, mas também para mostrar às vítimas que elas não estão sozinhas.

À luz das ponderações acima lançadas, é inconteste que as mulheres estão tentando combater o assédio sexual. No entanto, é imprescindível a adoção de políticas públicas com o fim de estimular e encorajar as mulheres a não se quedarem inertes. Também é de extrema importância que o empregador cumpra sua obrigação com as normas de segurança e medicina do trabalho e adote posturas severas para evitar a violência no ambiente laboral.

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Não se calem: violência obstétrica é crime

A sócia Mayra Carrillo e a advogada Lucie Antabi foram destaques no Conjur:

Em razão de uma realidade, até então, pouco ou nada conhecida o relato sobre os supostos abusos sofridos durante o parto da influenciadora Shantal Verdelho repercutiu de forma emblemática. Isto porque, a atitude da influenciadora em relatar a violência sofrida não é comum, uma vez que as mulheres vítimas desse tipo de violência, na maioria das vezes, se quedam inertes.

A violência obstétrica consiste na prática de procedimentos e condutas que desrespeitam e agridem a mulher durante a gestação, no pré-natal, parto, nascimento ou pós-parto. Pode ser caracterizada de forma psicológica, física, verbal ou de caráter sexual. Não necessariamente é o médico que comete, mas pode ser qualquer pessoa que presta assistência a mulher durante esse período.

A violência física consiste em ações que incidem sobre o corpo da mulher, causando dor ou dano, como exemplo: a prática de um procedimento não autorizado pela gestante. Já a violência de caráter psicológica consiste em toda ação verbal ou comportamental que acarrete sentimentos de inferioridade, vulnerabilidade, abandono, medo etc.

Já a violência obstétrica de caráter sexual se caracteriza como aquela ação imposta à mulher, violando sua intimidade ou pudor, incidindo sobre o senso de integralidade sexual e reprodutiva, mediante o acesso ou não aos órgãos sexuais e partes íntimas do seu corpo.

Além do Código de Ética Médica, que impõe inúmeros deveres aos profissionais, a fim de zelar pelos direitos do paciente, é possível configurar alguns crimes do Código Penal à violência obstétrica, sendo eles: injúria, constrangimento ilegal, dano psicológico da vítima, divulgação de imagem de nudez, lesão corporal (leve, grave gravíssimo), dentre outros.

No caso da influenciadora, o Ministério Público, a partir das denúncias, abriu investigação contra o médico para apurar sua conduta pelos possíveis crimes: dano psicológico da vítima, divulgação de imagens de nudez e crime de injúria.

À luz das ponderações acima lançadas, é importante incentivar políticas públicas para permitir que as mulheres, cada vez mais, denunciem os abusos sofridos.

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O assédio sexual e a importância do compliance de gênero

O sócio fundador André Damiani e a advogada Flávia Bortolini foram destaques no ConJur:

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) define assédio sexual como comentários impróprios, convites impertinentes, insinuações, atos e contatos físicos forçados, dentro ou fora da empresa. Muitas vezes a prática envolve relações hierárquicas e vem acompanhada de coação, chantagem, humilhação, insultos e intimidação. A prática é tão comum quanto se imagina, e pode ter efeitos catastróficos sobre a vida de colaboradores e corporações — como ficou claro recentemente com denúncias ao presidente da Confederação Brasileira de Futebol (CBF) por comportamentos impróprios. Para proteger funcionários e evitar danos materiais e imateriais a instituições e empresas, é preciso desenvolver programas de integridade específicos: o compliance de gênero.

Pesquisa elaborada pela consultoria de inovação social Think Eva, em parceria com a rede social LinkedIn, mostra que cerca de 50% das mulheres afirmam ter sofrido assédio no trabalho. Porém, só 5% denunciaram seu agressor. A conhecida omissão e indiferença reinantes no ambiente corporativo são as maiores barreiras à investigação, e raramente a vítima formaliza uma reclamação no RH da empresa. Com toda essa insegurança incutida nos colaboradores, diversas empresas contemplam a bomba-relógio da crise institucional, cujo melhor antídoto é o programa de compliance.

Este tem por objetivo a definição de regras para promover a igualdade entre profissionais de uma empresa, oferecendo a mulheres um ambiente seguro, sem discriminação e com políticas firmes antiassédio. Entre as boas práticas adotadas, um canal efetivo de denúncias é fundamental. Trata-se de um meio pelo qual os colaboradores podem comunicar fatos considerados ilegais, tanto para assédio quanto para desvios de verba, por exemplo. Essa ferramenta permite que os funcionários falem com segurança sobre irregularidades cometidas dentro da instituição e pode ser implementada pelo RH ou mesmo pelo setor de compliance, mas deve garantir a segurança do colaborador, devendo haver, inclusive, a possibilidade de uma denúncia anônima.

Após o recebimento da denúncia, é fundamental que o assunto seja tratado com seriedade e cautela. Além de se acolher a vítima, deve haver investigação transparente. Colocar panos quentes na situação, por receio da repercussão e desgaste, pode ser ainda mais prejudicial, já que uma a cada seis mulheres se desliga da empresa justamente para não mais conviver com o assediador. Ou seja, a empresa, além de lidar com uma sensação de impunidade perante os demais colaboradores, está sujeita a perder talentos. Além do prejuízo humano, a empresa está suscetível a condenações judiciais que irão repercutir no bolso, já que o funcionário pode demandar numa ação trabalhista.

Além disso, a conscientização é fundamental. Diversas consultorias são especializadas em treinamentos de prevenção ao assédio organizacional, todavia, mesmo que não haja a contratação de consultores externos, RH e gestores devem estimular boas práticas no ambiente de trabalho, transmitido segurança e respeito quando um funcionário venha a expor suas angústias. Além disso, a correta implementação de códigos de ética e conduta reforçam o comprometimento de uma empresa em combater o assédio. Reconhecer os sinais, acolher as vítimas e punir os culpados são atitudes fundamentais dentro de uma empresa, afinal, todos são responsáveis por combater o assédio sexual.

E a vítima? Qual o primeiro passo? Quem sofre o assédio deve denunciar a conduta do agressor ao RH, gestor ou canal de denúncias. Além disso, buscar assistência jurídica é fundamental caso a vítima não se sinta segura. Um advogado poderá sempre atuar caso a empresa não tenha um canal de denúncias adequado, ou mesmo caso seja necessário ingressar no judiciário. Além disso, o apoio de testemunhas e a coleta de indícios contra o agressor são fundamentais. E-mails, mensagens, bilhetes e áudios podem ser utilizados em prol do melhor esclarecimento dos fatos.

No Brasil, a legislação elenca diversos crimes contra dignidade sexual, cujas penas seguem a lógica da proporcionalidade: quanto mais danosa a ofensa, mais anos de cadeia. Em 2018, por exemplo, sancionou-se a capitulação do crime de importunação sexual, buscando-se preencher lacuna punitiva no tocante ao enfrentamento da importunação “menos grave” do que o crime de estupro. A novidade mirou a prevenção e repressão de atos sórdidos vivenciados diariamente por mulheres, especialmente no transporte público, cujos infratores escapavam às garras da lei porque a conduta, embora abjeta, não preenchia os requisitos mínimos para a configuração do estupro, o qual exige conjunção carnal ou ato libidinoso diverso, consumado mediante grave ameaça.

O crime de assédio sexual, no Brasil, tem outro enfoque: a superioridade hierárquica no ambiente de trabalho a serviço da obtenção de vantagem ou favorecimento sexual, por meio do constrangimento da vítima. A pena varia de um a dois anos de prisão, configurando-se mesmo na ausência de contato físico comprovado.

Como aconteceu no caso de Rogério Caboclo (CBF), convites reiterados de confraternização íntima e pessoal, comentários com conotação sexual e perguntas indiscretas se enquadram em assédio. Essa conduta invasiva, atentando contra a liberdade sexual de um funcionário, além de tipificar crime, macula a imagem de uma empresa, ainda que seja promovido o desligamento posterior do agressor. Contudo, é comum sequer haver punição ao assediador, de modo que a vítima se vê obrigada a seguir convivendo com seu algoz, disseminando-se insegurança e descrédito entre os demais colaboradores já que a sensação de impunidade contamina o ambiente de trabalho.

O mundo evoluiu e as empresas precisam refletir que situações antes percebidas como banais, suportadas pela sociedade, hoje são compreendidas como intoleráveis pelos próprios colaboradores. O caminho seguro para menos assédio no ambiente de trabalho depende do engajamento vertical: líderes e gestores devem aderir e estimular a conscientização sobre o tema, já que servem de exemplo para toda a instituição. RH e jurídico devem implementar boas práticas de compliance de gênero, realizando treinamentos, reforçando a segurança e transparência no trato de denúncias e apoio às vítimas.

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Assédio sexual e o compliance de gênero

O sócio fundador André Damiani e a advogada Flávia Bortolini foram destaques no Estadão.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) define assédio sexual como comentários impróprios, convites impertinentes, insinuações, atos e contatos físicos forçados, dentro ou fora da empresa. Muitas vezes a prática envolve relações hierárquicas e vem acompanhada de coação, chantagem, humilhação, insultos e intimidação. A prática é tão comum quanto se imagina, e pode ter efeitos catastróficos sobre a vida de colaboradores e corporações – como ficou claro recentemente com denúncias ao presidente da Confederação Brasileira de Futebol (CBF), por comportamentos impróprios. Para proteger funcionários e evitar danos materiais e imateriais a instituições e empresas, é preciso desenvolver programas de integridade específicos: o compliance de gênero.

Pesquisa elaborada pela consultoria de inovação social Think Eva, em parceria com a rede social LinkedIn, mostra que cerca de 50% das mulheres afirmam ter sofrido assédio no trabalho. Porém, só 5% denunciaram seu agressor. A conhecida omissão e indiferença reinantes no ambiente corporativo são as maiores barreiras à investigação, e raramente a vítima formaliza uma reclamação no RH da empresa. Com toda essa insegurança incutida nos colaboradores, diversas empresas contemplam a bomba-relógio da crise institucional.

O compliance de gênero tem por objetivo a definição de regras para promover a igualdade entre profissionais de uma empresa, oferecendo a mulheres um ambiente seguro, sem discriminação e com políticas firmes antiassédio. Dentre as boas práticas adotadas, um canal efetivo de denúncias é fundamental. Trata-se de um meio pelo qual os colaboradores podem comunicar fatos considerados ilegais, tanto para assédio quanto para desvios de verba, por exemplo. Essa ferramenta permite que os funcionários falem com segurança sobre irregularidades cometidas dentro da instituição garantindo a segurança do colaborador, inclusive, com a possibilidade de uma denúncia anônima.

Após o recebimento da denúncia, é fundamental que o assunto seja tratado com seriedade e cautela. Além de se acolher a vítima, deve haver investigação transparente. Colocar panos quentes na situação, por receio da repercussão e desgaste, pode ser ainda mais prejudicial, já que 1 a cada 6 mulheres se desligam da empresa justamente para não mais conviverem com o assediador. Ou seja, a empresa, além de lidar com uma sensação de impunidade perante os demais colaboradores, está sujeita a perder talentos. Além do prejuízo humano, a empresa está suscetível a condenações judiciais que irão repercutir no bolso, já que o funcionário pode demandar numa ação trabalhista.

Além disso, a conscientização é fundamental. Diversas consultorias são especializadas em treinamentos de prevenção ao assédio organizacional, todavia, mesmo que não haja a contratação de consultores externos, RH e gestores devem estimular boas práticas no ambiente de trabalho, transmitido segurança e respeito quando um funcionário venha a expor suas angústias. Além disso, a correta implementação de códigos de ética e conduta reforçam o comprometimento de uma empresa em combater o assédio. Reconhecer os sinais, acolher as vítimas e punir os culpados são atitudes fundamentais dentro de uma empresa porque, afinal, todos são responsáveis por combater o assédio sexual.

No Brasil, a legislação elenca diversos crimes contra a dignidade sexual, cujas penas seguem a lógica da proporcionalidade: quanto mais danosa a ofensa, mais anos de cadeia. Em 2018 sancionou-se a capitulação do crime de importunação sexual, buscando-se preencher lacuna punitiva no tocante ao enfrentamento da importunação “menos grave” do que o crime de estupro. O crime de assédio sexual, no Brasil, tem outro enfoque: a superioridade hierárquica no ambiente de trabalho a serviço da obtenção de vantagem ou favorecimento sexual, por meio do constrangimento da vítima. A pena varia de 1 a 2 anos de prisão, configurando-se mesmo na ausência de contato físico comprovado.

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“STF decide se delegado pode conceder medida protetiva”

A sócia Mayra Carrillo foi destaque no LexLatin:

Desde a sua implantação, em 2006, a Lei 11.340, conhecida como Maria da Penha, vem sendo modificada com o intuito de ampliar seu alcance e dar mais segurança às vítimas de violência. Uma delas, a Lei 13.827/2019, é alvo de uma Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI). Ela permite que a medida protetiva de afastamento do agressor seja concedida pelo delegado se o município não for sede de comarca, ou pelo policial, caso também não haja delegado de polícia no momento.

A ADI, proposta pela Associação dos Magistrados Brasileiros (AMB), deverá ser julgada pelo Supremo Tribunal Federal (STF) no fim de setembro. No pedido, a Associação indica a ofensa ao princípio da reserva de jurisdição, uma vez que atribui à autoridade policial competência estrita ao Judiciário para ingressar no lar ou domicílio do cidadão, retirá-lo e mantê-lo afastado.

Para Ivana David, desembargadora e juíza criminal, não há o que se discutir sobre constitucionalidade. Ela lembra que entre os poderes próprios e especiais da autoridade policial estão o de intimação e condução de pessoas, realização de buscas, de interdição de locais e prisão de pessoas. “O delegado de polícia age em nome do Estado, integra carreira jurídica e todas as suas decisões têm, obrigatoriamente, esteio na lei”, afirma a juíza.

A advogada defende que a Lei é uma exceção e sua aplicação só é possível onde não há magistrado. Para ela, não se justifica impor à vítima de violência doméstica dificuldades e demora na efetivação de sua proteção. “A autoridade policial, legalmente investida, ostenta o poder e o dever legal de determinar as imposições de medidas protetivas”.

Tatiana Naumann , sócia do escritório Albuquerque Melo e especialista em direito de família e violência contra mulher, explica que a lei ainda não foi declarada inconstitucional e ainda está em vigor. “Feito o boletim de ocorrência, em 48 horas, em média, já se tem uma decisão concedendo ou não a medida protetiva. O Judiciário tem sido bastante eficaz na concessão dessas medidas, com plena observância ao devido processo legal”, afirma

Mayra Mallofre Ribeiro Carrillo, especialista em direito penal econômico e europeu e sócia do Damiani Sociedade de Advogados, avalia que as medidas protetivas atuam como mitigadoras de garantias fundamentais do cidadão, tais como o direito de ir e vir, o direito à liberdade ampla de locomoção. “Essa é a razão pela qual a análise judicial é imprescindível. Além disso, muito embora não tenhamos dúvida quanto à capacidade técnica e preparo dos delegados de polícia, é inconcebível reduzir a atuação do magistrado ao papel de mero ‘carimbador’ da decisão proferida pela autoridade policial, sobretudo quando diz respeito ao refreamento de direitos fundamentais.”

A reserva de jurisdição é um tema sensível ao Estado Democrático de Direito. Para Joaquim Pedro de Medeiros Rodrigues, advogado especialista em direito constitucional e sócio fundador do Pisco & Rodrigues Advogados, isso significa dizer que algumas questões precisam obrigatoriamente de uma decisão judicial fundamentada. Um exemplo é o bloqueio de bens, o levantamento de sigilo e o afastamento compulsório do lar. 

“Por essa razão, embora faça sentido essa questão da urgência de medidas para proteger a mulher vítima de violência, é necessário que as medidas sejam deferidas por meio de decisão fundamentada – e não ao arbítrio da autoridade policial, que constitucionalmente não detém competência para processar e julgar”, avalia.

Daniel Bialski, sócio fundador do Bialski Advogados e especialista e processo penal, defende a possibilidade de que delegados determinem medidas protetivas. “Elas vão atingir e alcançar uma efetividade maior, acautelando e protegendo vítimas de violência doméstica, como também devem evitar um mal maior. Obviamente que essas medidas quando definidas pela autoridade policial, posteriormente, passarão por um reexame do crivo judicial. É muito importante qualquer tipo de mecanismo ou procedimento que possa desburocratizar a aplicação da lei e da Justiça. Será um grande ganho para toda a sociedade”.

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