Assédio Sexual

O silêncio favorece o crime

A sócia Mayra Carrillo e a advogada Lucie Antabi foram destaques no Estadão:

O assédio sexual consiste no constrangimento com conotação sexual no ambiente de trabalho, onde, na maioria das vezes, o agente se utiliza de sua posição hierárquica superior ou sua influência para obter o que deseja. Poderá ser caracterizado de duas formas: chantagem ou intimidação.

O assédio sexual por chantagem consiste na aceitação ou rejeição de uma investida sexual, que poderá ensejar uma decisão favorável (como promoção no trabalho) ou prejudicial (demissão) da pessoa assediada.

Já a modalidade de intimidação abrange todas as condutas que resultem em um ambiente de trabalho hostil, intimidativo ou humilhante.

Além da vítima ter o direito de indenização para reparação do dano, o assédio sexual poderá configurar o crime do artigo 216-A do Código Penal, com pena de detenção de 1 a 2 anos e é aumentada em até um terço se a vítima for menor de 18 anos.

Recentemente o Tribunal Superior do Trabalho divulgou que os números de processos por assédio sexual aumentaram de forma exacerbada. Entre janeiro de 2015 e julho de 2021, mais de 27,3 mil ações foram registradas nas varas trabalhistas acerca desse tema.

Indo além, no final de 2020, o Linkedin em conjunto com a empresa Think Eva realizaram pesquisa na qual comprovou-se que 47,12% das mulheres entrevistadas afirmaram já ter sofrido violência sexual, mas apenas 5% relataram tal fato ao RH das respectivas empresas.

Com efeito, o aumento das ações na Justiça é decorrente da maior exposição e incentivo que o tema vem tendo nas mídias e redes sociais. Vale destacar que os veículos de comunicação são fundamentais não só na divulgação dos canais de denúncia, mas também para mostrar às vítimas que elas não estão sozinhas.

À luz das ponderações acima lançadas, é inconteste que as mulheres estão tentando combater o assédio sexual. No entanto, é imprescindível a adoção de políticas públicas com o fim de estimular e encorajar as mulheres a não se quedarem inertes. Também é de extrema importância que o empregador cumpra sua obrigação com as normas de segurança e medicina do trabalho e adote posturas severas para evitar a violência no ambiente laboral.

Leia na íntegra.

Lei Mariana Ferrer pode prejudicar o direito de defesa do réu

O sócio fundador André Damiani e o advogado Vinícius Fochi foram destaques no Conjur:

No dia 7 de outubro deste ano, o Tribunal de Justiça de Santa Catarina (TJ-SC) confirmou, por unanimidade, a absolvição do acusado de ter abusado.

sexualmente da influenciadora Mariana Ferrer, sob o fundamento de não haver provas quanto ao estado de vulnerabilidade da vítima.

O caso aconteceu em 2018, mas ganhou grande repercussão no ano passado, após o jornal The Intercept divulgar um vídeo expondo o constrangimento a que a vítima foi submetida durante uma audiência de instrução. Grande parte da sociedade ficou indignada com o comportamento desrespeitoso do advogado de defesa e a inércia do membro do Ministério Público e do magistrado, responsável por presidir o ato.

Em resposta ao clamor popular, o legislador elaborou a simbólica [1] Lei n° 14.245/2021 (Lei Mariana Ferrer), que altera o Código Penal e o Código de Processo Penal, impondo dever de respeito e urbanidade no trato de vítimas e testemunhas.

Jogou-se para a torcida em tempos de politicamente correto. Tais fundamentos já estão presentes em nosso ordenamento jurídico e, mais do que isso, são elementos basilares para o correto desenvolvimento dos atos processuais, ficando a cargo do juiz que preside a sessão a sua garantia.

Por sua vez, a inovação legislativa pode significar verdadeiro cavalo de Troia voltado ao direito de defesa. Elaborada com conceitos abstratos, tais como dimensionar o que é “ofensivo a dignidade da vítima ou testemunha” , a lei acaba por criar mais um espaço discricionário, permitindo que o juiz impeça a produção de uma determinada prova de forma arbitrária.

Vale destacar que, segundo entendimento da jurisprudência [2] , nos crimes sexuais a palavra da vítima ganha especial relevância diante da dificuldade de apuração dos fatos.

Assim, tendo como premissa que o processo é uma garantia do acusado em face ao poder punitivo do Estado, é de suma importância preservar a ampla defesa do investigado, mesmo que para isso seja necessário abordar e aprofundar temas complexos e delicados.

Fato é que, independentemente da boa intenção do legislador, a discricionariedade criada pode gerar um severo prejuízo ao direito de defesa do investigado, que muitas vezes poderá ter uma pergunta relevante indeferida, a critério do magistrado.

Por fim, ainda que o fatídico episódio mereça providência contundente dos órgãos de controle de classe, não representa fundamento suficiente para cercear a defesa de outros investigados. O tema é complexo e merece uma discussão aprofundada. Não devemos enfrentá-lo de maneira tão reducionista, colocando em xeque, inclusive, perigosamente, outras garantias constitucionais.

[1] Este termo é usado para caracterizar dispositivos penais “que não geram, primariamente, efeitos protetivos concretos, mas que devem servir à manifestação de grupos políticos ou ideológicos através da declaração de determinados valores ou o repúdio a atitudes consideradas lesivas. Comumente, não se almeja mais do que acalmar os eleitores (…)” (ROXIN, Claus. Estudo do Direito Penal. Tradução Luis Greco. Rio de Janeiro; São Paulo; Recife: RENOVAR, 2006, p47).

[2] A Jurisprudência pátria é assente no sentido de que, nos delitos de natureza sexual, por frequentemente não deixarem vestígios, a palavra da vítima tem valor probante diferenciado. (REsp. 1.571.008/PE, relator ministro RIBEIRO DANTAS, 5ª Turma, Dje 23/2/2016).

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O assédio sexual e a importância do compliance de gênero

O sócio fundador André Damiani e a advogada Flávia Bortolini foram destaques no ConJur:

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) define assédio sexual como comentários impróprios, convites impertinentes, insinuações, atos e contatos físicos forçados, dentro ou fora da empresa. Muitas vezes a prática envolve relações hierárquicas e vem acompanhada de coação, chantagem, humilhação, insultos e intimidação. A prática é tão comum quanto se imagina, e pode ter efeitos catastróficos sobre a vida de colaboradores e corporações — como ficou claro recentemente com denúncias ao presidente da Confederação Brasileira de Futebol (CBF) por comportamentos impróprios. Para proteger funcionários e evitar danos materiais e imateriais a instituições e empresas, é preciso desenvolver programas de integridade específicos: o compliance de gênero.

Pesquisa elaborada pela consultoria de inovação social Think Eva, em parceria com a rede social LinkedIn, mostra que cerca de 50% das mulheres afirmam ter sofrido assédio no trabalho. Porém, só 5% denunciaram seu agressor. A conhecida omissão e indiferença reinantes no ambiente corporativo são as maiores barreiras à investigação, e raramente a vítima formaliza uma reclamação no RH da empresa. Com toda essa insegurança incutida nos colaboradores, diversas empresas contemplam a bomba-relógio da crise institucional, cujo melhor antídoto é o programa de compliance.

Este tem por objetivo a definição de regras para promover a igualdade entre profissionais de uma empresa, oferecendo a mulheres um ambiente seguro, sem discriminação e com políticas firmes antiassédio. Entre as boas práticas adotadas, um canal efetivo de denúncias é fundamental. Trata-se de um meio pelo qual os colaboradores podem comunicar fatos considerados ilegais, tanto para assédio quanto para desvios de verba, por exemplo. Essa ferramenta permite que os funcionários falem com segurança sobre irregularidades cometidas dentro da instituição e pode ser implementada pelo RH ou mesmo pelo setor de compliance, mas deve garantir a segurança do colaborador, devendo haver, inclusive, a possibilidade de uma denúncia anônima.

Após o recebimento da denúncia, é fundamental que o assunto seja tratado com seriedade e cautela. Além de se acolher a vítima, deve haver investigação transparente. Colocar panos quentes na situação, por receio da repercussão e desgaste, pode ser ainda mais prejudicial, já que uma a cada seis mulheres se desliga da empresa justamente para não mais conviver com o assediador. Ou seja, a empresa, além de lidar com uma sensação de impunidade perante os demais colaboradores, está sujeita a perder talentos. Além do prejuízo humano, a empresa está suscetível a condenações judiciais que irão repercutir no bolso, já que o funcionário pode demandar numa ação trabalhista.

Além disso, a conscientização é fundamental. Diversas consultorias são especializadas em treinamentos de prevenção ao assédio organizacional, todavia, mesmo que não haja a contratação de consultores externos, RH e gestores devem estimular boas práticas no ambiente de trabalho, transmitido segurança e respeito quando um funcionário venha a expor suas angústias. Além disso, a correta implementação de códigos de ética e conduta reforçam o comprometimento de uma empresa em combater o assédio. Reconhecer os sinais, acolher as vítimas e punir os culpados são atitudes fundamentais dentro de uma empresa, afinal, todos são responsáveis por combater o assédio sexual.

E a vítima? Qual o primeiro passo? Quem sofre o assédio deve denunciar a conduta do agressor ao RH, gestor ou canal de denúncias. Além disso, buscar assistência jurídica é fundamental caso a vítima não se sinta segura. Um advogado poderá sempre atuar caso a empresa não tenha um canal de denúncias adequado, ou mesmo caso seja necessário ingressar no judiciário. Além disso, o apoio de testemunhas e a coleta de indícios contra o agressor são fundamentais. E-mails, mensagens, bilhetes e áudios podem ser utilizados em prol do melhor esclarecimento dos fatos.

No Brasil, a legislação elenca diversos crimes contra dignidade sexual, cujas penas seguem a lógica da proporcionalidade: quanto mais danosa a ofensa, mais anos de cadeia. Em 2018, por exemplo, sancionou-se a capitulação do crime de importunação sexual, buscando-se preencher lacuna punitiva no tocante ao enfrentamento da importunação “menos grave” do que o crime de estupro. A novidade mirou a prevenção e repressão de atos sórdidos vivenciados diariamente por mulheres, especialmente no transporte público, cujos infratores escapavam às garras da lei porque a conduta, embora abjeta, não preenchia os requisitos mínimos para a configuração do estupro, o qual exige conjunção carnal ou ato libidinoso diverso, consumado mediante grave ameaça.

O crime de assédio sexual, no Brasil, tem outro enfoque: a superioridade hierárquica no ambiente de trabalho a serviço da obtenção de vantagem ou favorecimento sexual, por meio do constrangimento da vítima. A pena varia de um a dois anos de prisão, configurando-se mesmo na ausência de contato físico comprovado.

Como aconteceu no caso de Rogério Caboclo (CBF), convites reiterados de confraternização íntima e pessoal, comentários com conotação sexual e perguntas indiscretas se enquadram em assédio. Essa conduta invasiva, atentando contra a liberdade sexual de um funcionário, além de tipificar crime, macula a imagem de uma empresa, ainda que seja promovido o desligamento posterior do agressor. Contudo, é comum sequer haver punição ao assediador, de modo que a vítima se vê obrigada a seguir convivendo com seu algoz, disseminando-se insegurança e descrédito entre os demais colaboradores já que a sensação de impunidade contamina o ambiente de trabalho.

O mundo evoluiu e as empresas precisam refletir que situações antes percebidas como banais, suportadas pela sociedade, hoje são compreendidas como intoleráveis pelos próprios colaboradores. O caminho seguro para menos assédio no ambiente de trabalho depende do engajamento vertical: líderes e gestores devem aderir e estimular a conscientização sobre o tema, já que servem de exemplo para toda a instituição. RH e jurídico devem implementar boas práticas de compliance de gênero, realizando treinamentos, reforçando a segurança e transparência no trato de denúncias e apoio às vítimas.

Leia na íntegra.

Assédio sexual e o compliance de gênero

O sócio fundador André Damiani e a advogada Flávia Bortolini foram destaques no Estadão.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) define assédio sexual como comentários impróprios, convites impertinentes, insinuações, atos e contatos físicos forçados, dentro ou fora da empresa. Muitas vezes a prática envolve relações hierárquicas e vem acompanhada de coação, chantagem, humilhação, insultos e intimidação. A prática é tão comum quanto se imagina, e pode ter efeitos catastróficos sobre a vida de colaboradores e corporações – como ficou claro recentemente com denúncias ao presidente da Confederação Brasileira de Futebol (CBF), por comportamentos impróprios. Para proteger funcionários e evitar danos materiais e imateriais a instituições e empresas, é preciso desenvolver programas de integridade específicos: o compliance de gênero.

Pesquisa elaborada pela consultoria de inovação social Think Eva, em parceria com a rede social LinkedIn, mostra que cerca de 50% das mulheres afirmam ter sofrido assédio no trabalho. Porém, só 5% denunciaram seu agressor. A conhecida omissão e indiferença reinantes no ambiente corporativo são as maiores barreiras à investigação, e raramente a vítima formaliza uma reclamação no RH da empresa. Com toda essa insegurança incutida nos colaboradores, diversas empresas contemplam a bomba-relógio da crise institucional.

O compliance de gênero tem por objetivo a definição de regras para promover a igualdade entre profissionais de uma empresa, oferecendo a mulheres um ambiente seguro, sem discriminação e com políticas firmes antiassédio. Dentre as boas práticas adotadas, um canal efetivo de denúncias é fundamental. Trata-se de um meio pelo qual os colaboradores podem comunicar fatos considerados ilegais, tanto para assédio quanto para desvios de verba, por exemplo. Essa ferramenta permite que os funcionários falem com segurança sobre irregularidades cometidas dentro da instituição garantindo a segurança do colaborador, inclusive, com a possibilidade de uma denúncia anônima.

Após o recebimento da denúncia, é fundamental que o assunto seja tratado com seriedade e cautela. Além de se acolher a vítima, deve haver investigação transparente. Colocar panos quentes na situação, por receio da repercussão e desgaste, pode ser ainda mais prejudicial, já que 1 a cada 6 mulheres se desligam da empresa justamente para não mais conviverem com o assediador. Ou seja, a empresa, além de lidar com uma sensação de impunidade perante os demais colaboradores, está sujeita a perder talentos. Além do prejuízo humano, a empresa está suscetível a condenações judiciais que irão repercutir no bolso, já que o funcionário pode demandar numa ação trabalhista.

Além disso, a conscientização é fundamental. Diversas consultorias são especializadas em treinamentos de prevenção ao assédio organizacional, todavia, mesmo que não haja a contratação de consultores externos, RH e gestores devem estimular boas práticas no ambiente de trabalho, transmitido segurança e respeito quando um funcionário venha a expor suas angústias. Além disso, a correta implementação de códigos de ética e conduta reforçam o comprometimento de uma empresa em combater o assédio. Reconhecer os sinais, acolher as vítimas e punir os culpados são atitudes fundamentais dentro de uma empresa porque, afinal, todos são responsáveis por combater o assédio sexual.

No Brasil, a legislação elenca diversos crimes contra a dignidade sexual, cujas penas seguem a lógica da proporcionalidade: quanto mais danosa a ofensa, mais anos de cadeia. Em 2018 sancionou-se a capitulação do crime de importunação sexual, buscando-se preencher lacuna punitiva no tocante ao enfrentamento da importunação “menos grave” do que o crime de estupro. O crime de assédio sexual, no Brasil, tem outro enfoque: a superioridade hierárquica no ambiente de trabalho a serviço da obtenção de vantagem ou favorecimento sexual, por meio do constrangimento da vítima. A pena varia de 1 a 2 anos de prisão, configurando-se mesmo na ausência de contato físico comprovado.

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